50 секретов найма, управления и мотивации. Практичные инструменты, которые сделают вашу команду сильнее

Например, менеджер по продажам, вместо того чтобы ездить на встречи к клиентам, усердно работает с документами и следит за уютом в офисе. Он же старается…

Наконец, причиной может быть сам коллектив, с которым кандидат на увольнение настолько сдружился, что шефу непросто будет его отпустить.

КПД сотрудника

Посчитайте коэффициент полезного действия – какую экономическую пользу для компании приносит сотрудник в год, квартал, месяц.

Если сотрудник не приносит существенной пользы (или приносит только вред), это может быть объективным измеряемым аргументом для увольнения.

Что вас раздражает?

Также обратите внимание на поведенческие признаки сотрудника, которые вас так раздражают. Например, формальный подход в работе, частые опоздания, нежелание обучаться новому, непринятие вашей точки зрения и т. д. Полезно осознать, что является раздражающим фактором, который заставляет вас постоянно считать сотрудника слабым.

Например, вы можете обращать внимание только на то, что сотрудник опаздывает, и делать вывод, что он ленивый.

В реальности же вы можете не видеть, что он задерживается на работе каждый день.

Анекдот

Очень солидная аудиторская компания, с жесткими корпоративными нормами поведения. Все сотрудники приходят на работу очень рано, а уходят далеко за полночь…

И вот однажды один специалист начал работу в 9 утра. Все переглянулись.

Ушел в 6 вечера. Все опять переглянулись, но решили, что случилось что-то очень серьезное дома.

На следующий день повторилось то же самое, и через день тоже.

Наконец, народ не выдержал и послал представителя разъяснить бунтарю правила игры.

Тот послушал, испуганно помолчал несколько минут, а потом робко сказал:

– Ребята, да вы что – я же в отпуске!!!

Два проясняющих вопроса

У меня часто руководители просят совета: «Скажи, что мне делать с Петей Ивановым? Увольнять или не увольнять… И вроде надо уволить, и вроде жалко человека…»

В таком случае я рекомендую задавать два проясняющих вопроса:

1.

Если бы сотрудник сам пришел с заявлением об уходе, как бы вы к этому отнеслись? Обрадовались бы?

2. Если бы вы мысленно отмотали время назад в момент, когда нанимали этого сотрудника на работу, взяли бы вы его снова, зная о нем все, что знаете?

Эти два вопроса помогают прояснить ваше настоящее отношение к сотруднику.