Подбор торгового персонала

Ответьте на следующие вопросы:

Почему вы хотите работать на нашу компанию?

Имеется ли у вас опыт работы в торговле?

Почему вы считаете, что подходите на это место?

Каковы были ваши отношения с прежним руководством?

Есть ли у вас опыт работы в области прямых продаж?

Что вы рассчитываете приобрести, работая на нашу фирму?

Кем вы себя считаете, лидером или исполнителем?

Что может разочаровать вас в новой работе?

Каким вы видите себя в профессиональном, личном., финансовом плане через 5, 10 лет?

Как вы проводите свое свободное время?

Достоверность указанной информации подтверждаю.

Дата ___

Далее анкета заполняется менеджером по персоналу.

Тестирование

С точки зрения содержания производимой оценки тестирование в отличие от анкетирования предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре получаемой информации. Это доказывает обоснованность мнения, заключающегося в том, что комплексный характер, многоаспектность отражения социально-психологических характеристик кандидата позволяет их оценить с помощью текста.

Поэтому в большинстве случаев совокупность тестов (батарею тестов) именуют диагностической системой оценки.

Выделим и другую особенность данного метода, а именно совокупность практически всех используемых в практике работы с кадрами торговых организаций методов тестирования, помогающих объективно оценить профессиональный уровень кандидата и его личностно-деловые характеристики, имеют психологический характер.

Целью всего спектра тестирования является определение степени соответствия кандидата будущей работе и выявление качеств, необходимых для ее выполнения (знаний и способностей).

До настоящего времени психологами разработано большое количество тестов для диагностики личностных черт и способностей, в которых используются стандартизированные оценочные единицы, объясняющие причины реакции испытуемого. Однако практически все тесты не могут быть абсолютно объективными в связи с тем, что, во-первых, уровень их прогностической валидности, уровень предсказания на основе теста успешной работы, относителен.

Во-вторых, наблюдается невысокая степень связи тестового материала с профессиональными практическими задачами. В-третьих, при использовании психологических тестов в большинстве случаев результаты опроса кандидатом искажаются в соответствии с ожидаемыми потребностями.