Кадры решают… Кадры мешают

Это обычная развязка для любой компании, оказавшейся в аналогичной ситуации, особенно на таком высококонкурентном рынке. Если бы они вели себя осмотрительнее, весь бизнес не оказался бы под угрозой. Может случиться так, что, когда наследники закончат разбираться друг с другом, выяснится, что делить уже нечего.

Можно ли было избежать корпоративной войны в Natura Siberica?

Да, если было бы завещание и если бы наследники сумели договориться о кандидатуре доверительного управляющего. Сам бизнесмен в одном из последних интервью говорил, что ему не хочется завещать состояние детям: «Детям точно не дал бы ничего.

Пусть сами зарабатывают. Зачем детей своих портить?» Если завещания нет, вдова умершего имеет право на выделение супружеской доли (50 %), а оставшееся в равных долях получат наследники первой очереди, то есть дети.

4. «Не возьмете на работу – в суд пойду». Джоб-оффер

Екатерина Жеребина, бизнес-консультант

Первый раз в жизни с понятием «джоб-оффер» я познакомилась в далеком 1995 году, когда компания Procter  & Gamble набирала торговых представителей в уральский филиал.

Тогда это было в новинку и вызывало удивление, насколько все досконально было прописано, даже то, что ты обязан отвечать клиенту 24/7. А какие дополнительные KPI! Мечта, а не работа. Насколько это согласовывалось с ТК РФ, тогда никто не думал: попасть в иностранную компанию было все равно что получить выигрышный лотерейный билет.

А вот реалии XXI века совсем другие. Сотрудники стали грамотнее, конкуренция за персонал большая, и компании вынуждены придумывать разные инструменты и методы для привлечения и удержания соискателей.

Поэтому международная практика job offer – предложение работодателя о трудоустройстве работнику, где указываются все существенные условия трудового договора, который будет заключен в будущем, – пришла и в Россию.

О правовых аспектах этого явления далее расскажет Екатерина Муравлева, я же поделюсь реальными историями, которые помогут вам понять, как стоит использовать этот инструмент для привлечения соискателей.

Две компании искали сотрудников, но подходы у них были совершенно разные.

Одна никак не могла найти генерального директора. Специализация была сложная – пищевая промышленность. Усугублялось все тем, что у владельца бизнеса в голове была четкая система, причем жил в ней только он один, а на предприятии царил хаос, и нужно было найти человека, который смог бы соединить картинку видения собственника с работой всей компании.