Структура организаций будущего

Процедура прописывается в «Конституции холакратии» и руководитель должен утвердить соответствующий документ о передаче полномочий. При этом принципиально, чтобы изменение организации не было частичным.

– В холакратии должностные обязанности заменены ролями. Роль имеет свою цель, обязанности и может свободно действовать в рамках полномочий. По отношению к роли формулируются определённые ожидания, но не даются чёткие инструкции.

– В холакратии есть роли в виде системы самоорганизующихся кругов (но не являющихся самоуправляющимися).

Круги имеют иерархическую организацию: внешние круги ставят перед другими кругами конкретные цели и определяют сферы ответственности. При этом каждый круг и роль имеют всю полноту власти для реализации своего предназначения (если иное явно не указано). Так они максимально эффективно достигают поставленных целей. Работу кругов обеспечивают четыре управленческие роли.

– Проблемы в холакратии называют «точками напряжения» (tensions). Их решают на тактических встречах в рамках круга (раз в неделю), Все предложения принимаются, пока нет обоснованного возражения.

Главные отличия холакратии:

– На сайте HolacracyOne указаны четыре отличия холакратии от стандартного управленческого строя:

– Должности заменяются ролями, которые определяют работу, а не людей. У одного сотрудника может быть несколько ролей. Вместо делегирования – разделение обязанностей.

– Структура компании гибкая и постоянно меняется. Сотрудники могут принадлежать к нескольким кругам (отделам) и переходить из одного в другой.

– Начиная от гендиректора и заканчивая уборщицей, все придерживаются одних и тех же правил, прописанных в конституции.

В холакратии очень много сходств с agile, так много было взято именно отдуда. Например, ретроспектива в agile частые встречи команды по завершению каждого цикла проекта, в холакратии называется координация работы – governance meeting.

Холакратия подходит не всем, больше очень осознанным «бирюзовым» организациям с эволюционной культурой, которые готовы полностью отдать власть своим сотрудникам.

Именно бирюзовым, прошедшим все предыдущие ценностные уровни согласно «теории спиральной динамики».

Холакратия в организации прямо влияет на изменение мировоззрения людей. После сотрудники неохотно идут в традиционные компании. Возможна и противоположная ситуация: теряется часть сотрудников, которые не готовы работать в холакратии.