Стратегическое управление персоналом. Краткий курс

 Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации

.

Е. С. Яхонтова представляет стратегическое управление персоналом в виде решения четырех основных задач:

1. Выработки философии управления персоналом, в которой отражается видение относительно роли персонала и базовых принципов управления им;

2. Долгосрочного планирования управления персоналом исходя из потребностей бизнеса и особенностей внешней ситуации, прежде всего ситуации на рынке труда;

3.

4. Администрирования персонала для установления соответствия между стратегией бизнеса, политикой управления персоналом и ежедневной управленческой практикой менеджеров всех уровней организационной иерархии; создания и поддержания организационной среды, способствующей развитию человеческого капитала компании и ее конкурентных преимуществ

.

А. А. Хачатурян

приводит различия между стратегическим, оперативным и текущим управлением персоналом (табл. 1).

Таблица 1

Задачи стратегического, оперативного и текущего управления персоналом

Р. Кристенсен

определяет различия между тактической и стратегической работой с кадрами следующим образом: к тактическим задачам относится стандартная кадровая работа, необходимая для ежедневного выполнения работниками своих функций (табл.

Таблица 2

Задачи тактической работы с кадрами

Стратегическими направлениями кадровой работы, по мнению Р. Кристенсена, являются следующие:

• активизация диалога с высшим руководством относительно ясности и адекватности стратегических перспектив;

• унификация системы поощрения в масштабах организации с целью постоянного повышения заботы о нуждах клиентов;

• переоценка и прогнозирование кадровых потребностей в свете новейших стратегий компании;

• реформирование рабочих процессов с целью устранения элементов, не добавляющих стоимость;

• разработка методики повышения квалификации с целью развития организационного потенциала;

• реформирование элементов организационной культуры.

М. Армстронг подразделяет стратегии управления человеческими ресурсами на две категории, в зависимости от масштаба решаемых задач: организационные и функциональные

.