Психология управления изменениями

Другие характеристики открывают больше:

? «Меня вечно делали козлом отпущения»;

? «Возник болезненный конфликт»;

? «Не было системы поддержки»;

? «Отсутствовали продуктивные идеи»;

? «Не было времени, чтобы осуществить новые идеи»;

? «Я был перегружен»;

? «Перемены не соответствовали условиям»;

? «Я не имел права голоса».

Я прошу слушателей написать эти пояснения, чтобы понять, какой у них имеется опыт, и мельком взглянуть на то, как теория изменений вписывается в результаты практических экспериментов.

Таким образом на поверхность всплывают совершенно разные подходы к изменениям.

Если говорить о событиях, отмеченных над линией, то в этих случаях люди чувствовали себя в силах достичь результатов в условиях заданных ограничений. Они знали достаточно о необходимых изменениях и ситуации, чтобы принимать удачные решения. Их руководители понимали более широкий контекст проблемы. Они были увлечены делом и проявляли креативность.

Ответы, расположенные под линией, ассоциируются с весьма директивным подходом – когда людям говорили, что именно следует делать и как. Они могли знать, а могли и не знать причин и соображений, стоявших за этими переменами, но не располагали должной свободой, чтобы реализовать нововведения на своем рабочем месте.

Никто не защищен от перемен – ни генеральный директор, ни рядовой сотрудник. Большинство людей, какой бы ни была их позиция в организации, предпочли бы опыт перемен из верхней части графика, где у них есть выбор, где они учатся, растут и чувствуют, что влияют на ситуацию, выступают субъектами преобразований.

Правда и то, что в условиях перемен не всегда можно говорить о свободе выбора. Финансовые и рыночные процессы, отклики клиентов, действия конкурентов требуют ответных шагов. Среди всего этого существует множество вариантов реакции на события и проведение изменений внутри организации. Даже если перемены неизбежны, почти всегда есть возможность осуществить их так, чтобы сотрудники приняли в этом участие, сформировали свой подход и повлияли на то, что происходит в сфере их компетенции.

И я стремлюсь трансформировать перемены таким образом, чтобы впечатления об этом опыте оставались над линией – и в том случае, когда люди сами проводят изменения, и когда неподвластные им обстоятельства и решения подталкивают организацию к пересмотру моделей работы.