Отдел подбора персонала. От нуля до структуры

Итак,

• Отправляйте резюме или отклик на работные сайты, написанное по требованиям и обязанностям размещённой вакансии, чтобы была высока вероятность обратной связи.

• Звоните в собственную компанию (нанимайте стороннего специалиста или просите знакомого представиться кандидатом).

• Отправляйте тайного кандидата на интервью с рекрутером.

С данными активностями может возникнуть трудность, если в компании нет работных сайтов, входящей линии звонков: работа построена на холодных звонках из бесплатных источников или запрещённых в РФ сайтов.

В этом случае нужно взять временную систему контроля звонков (оплатить на месяц) и начать с прослушивания телефонных интервью, запросить ряд переписок с кандидатом, необходимо присутствовать на интервью.

Будьте внимательны при выборе тайного кандидата. Если резюме не соответствует его опыту, ему будет сложно объективно оценить качество работы сотрудника. Весь подход основан на свежем взгляде посторонних людей.

Следующий подход более классический.

Проведение интервью с каждым рекрутером, в формате аттестации.

Подготовительная часть:

мягкая «легенда» – преамбула к интервью, нужно подготовить вступительное слово на встрече – убедительное и направленное со стороны добра, чтобы вся команда по итогам встреч «не разбежалась»;

чек-лист интервью – важно подготовить его в разрезе: компетенция – вопрос – ответ – что значит этот сигнал. С каждым сотрудником команды нужно выдерживать обязательно структуру интервью, чтобы подход к оценке был одинаковый и предупредить такие человеческие моменты по итогам встречи – с этим поговорил о спорте и футболе, а с другой о Тайланде, но вроде оба норм ??

подготовить итоговый оценочный лист, чтобы визуализировать + и – каждого рекрутера.

Важно, учитывать 6 правил при классическом подходе:

1. Интервью проводятся с рекрутерами индивидуально;

оценочные мероприятия проводить одинаково для всех, по шаблону, чтобы метрики показали качество замера;

2.

Для комплексного подхода использовать профессиональные показатели каждого рекрутера за последний год: количество трудоустроенных, соблюдение срока подбора, отток сотрудников до 1 года;

3. Решение при отрицательной комплексной оценке принимать оперативно, при необходимости открывать подбор на замену;

обязательно продумать «подушку безопасности» на период замены сотрудников – кто, какие подразделения поддерживает;

4.