Кадровые резервы в Российской Федерации

Чаще всего при формировании резервов предпринимаются попытки учесть как фактор устойчивости/стабильности, так и фактор гибкости/развития, но в зависимости от особенностей организационной структуры и этапа ее развития фокусировка на одном из них скорее всего будет преобладать. В противном случае сформированный резерв может оказаться недостаточно релевантным как текущей ситуации, так и стратегии организационного развития.

Рис. 1. Учет разнонаправленных тенденций развития организации при моделировании технологии формирования и использования кадровых резервов

При этом актуальность формирования и использования кадровых резервов в госсфере как действенного инструмента совершенствования кадровой политики высока именно сейчас как никогда.

Для этого мы выделяем три основания [36; 37]:

1. Целесообразность сосредотачиваться в кадровой работе в первую очередь на «ключевых игроках» – руководителях и наиболее перспективных сотрудниках (так называемых HiPo), в том числе ввиду целесообразности более фокусированно использовать финансовые и другие ресурсы.

2. Комплексность самой технологии формирования и использования резервов, основанной на использовании большинства других известных кадровых технологий.

3. Относительно высокий уровень развития технологии формирования и использования кадровых резервов в госсфере, что делает ее удобной для дальнейшего развития как самостоятельной кадровой технологии, так и с учетом предыдущего пункта – плацдармом для повышения зрелости других кадровых технологий.

Представленные аргументы далее раскрыты более подробно.

Фокусировка на ключевых сотрудниках: с учетом того что работа с кадровыми резервами предполагает работу с наиболее перспективными сотрудниками и руководителями, это позволяет сфокусировать основные кадровые усилия на ключевых кадрах организации. Кроме того, в случае с руководителями это позволяет вовлечь в организационные изменения именно тех, от кого они в первую очередь зависят – т.

 е. использовать в полной мере принцип реализации организационных изменений сверху вниз. Кроме того, когда речь заходит об ограниченных материальных ресурсах, всегда встает вопрос, как их использовать наиболее целесообразно. Например, большинство государственных органов испытывают дефицит средств, необходимых для обучения и развития персонала.