Порядок в Хаосе. Objective and Key Results (OKR)

А затем можно уходить в другую фирму или еще что-то. Цифра выросла, но первоначальная идея так и осталась не достигнута. Согласитесь, не самый верный вариант для компании.

Важный момент. Отвязка от оценки и оплаты труда дает нашим сотрудникам смелость брать на себя амбициозные задачи. В таком случае они получают мотивацию, ответственность, чувство важности и при этом не рискуют своим окладом.

Регулярность измерения

В OKR очень важны регулярные срезы.

Минимум раз в две недели мы должны сверяться, потому что цели отвязаны от оценки и оплаты труда.

Из личного опыта: чаще всего вероятность достижения цели увеличивается не материальным фактором (потому что у кого-то сработает, а у кого-то нет), а регулярными вопросами:

А какой по этой цели прогресс? Движешься-не движешься? Как тебе помочь? Может, кого-то направить, чтобы он тебе помог? Что-то подсказать? Побрейнстормить с тобой?

Вопросы к исполнителю увеличивают шансы, что цель будет достигнута. Не деньги. А если мы регулярно спрашиваем, получаем результат и также даем деньги ? эффект будет замечательный.

Денежные средства как инструмент – слабее, чем регулярный замер, то есть регулярный спрос. Это первое, для чего нужны срезы.

Вторая причина, почему срезы необходимы. OKR ? это способы работать в неопределенности, как тот же GPS-навигатор. Чем чаще мы смотрим в GPS-навигатор, тем меньше вероятность, что мы заблудимся. То же самое и здесь. Цели могут меняться от квартала к кварталу (а иногда и внутри квартала), поэтому чем чаще делаем сверки, тем больше вероятности получить желаемое.

Однако никогда не надо быть слишком фанатичным. Опыт показывает, что раз в неделю ? это слишком часто. По OKR, не больше и не меньше, – это раз в две недели. И показатели ищем такие, которые меняются хотя бы раз в четырнадцать дней. А в идеале чаще. То есть сверка по OKR проводится раз в две недели. Если делать раз в неделю, то будет малоэффективно, ибо еще показатели не изменились и фактически нам сверяться не с чем.

30/70 или 40/60

OKR ? это балансирование. Не как в случае KPI, когда планирование линейное. Руководство назначило цели, каскадировало их вниз – сотрудник приходит на рабочее место, видит только свои цели и делает, как их понимает. OKR ? это про то, что часть целей каскадируется сверху вниз, а часть ставится работником самостоятельно.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».