Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

Получив от агента принципиальное согласие участвовать в поиске и обеспечив его нужной информацией, договоритесь о том, когда вы ему позвоните, чтобы узнать о результатах.

5. Напоминание «агентам» о своей просьбе.

Не бойтесь напоминать «о себе». Ваши напоминания не будут восприниматься как назойливость, если вы фиксируете на бумаге состоявшиеся контакты с агентами и планируете сроки напоминаний.

6. Информирование «агента» о ходе дела.

Поддерживайте обратную связь, информируйте агента о ходе рассмотрения рекомендованных им кандидатов.

7. Информирование «агента» о прекращении поисков кандидатов.

Если поиск кандидатов прекращается, то оперативно информируйте об этом всех своих агентов, привлеченных к данному поиску.

8. Обязательна благодарность.

Всегда благодарите тех, кто помогал вам и рекомендовал кандидатов, а также тех, кто просто дал принципиальное согласие вам помочь. Это очень важно для сохранения сети своих контактов и решения возможных задач подбора персонала в будущем.

Плюсы метода использования личных связей и контактов:

• минимум затрат.

Этот метод прост и не требует больших материальных затрат;

• скорость подбора.

Если вы человек коммуникабельный, то сможете очень быстро подобрать персонал;

• сокращение риска совершения ошибки при найме.

При найме по рекомендации в ряде случаев упрощается проверка отзывов о заинтересовавшем вас работнике.

Минусы:

• этот метод не эффективен при решении сложных задач поиска и привлечении большого количества «агентов»;

• определенные обязательства перед «агентом».

Если вы наняли человека по рекомендации родственника или друга, это может «обязывать вас». Часто при необходимости наказать или уволить найденного таким образом сотрудника мешают моральные обязательства перед рекоендателем;

• снижение устойчивости бизнеса.

Если, например, HR-менеджер набирает штат преимущественно на основе личных связей, то это может снижать устойчивость бизнеса.

• «гипноз рекомендации».

При этом методе действует своеобразный «гипноз рекомендации», который мешает объективно оценивать рекомендуемого кандидата;

• отсутствие альтернативы.

Иногда просто отсутствует альтернативная кандидатура: получив кандидата по рекомендации, компания не применяет другие способы поиска.