Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

При составлении профиля учитываются две основные составляющие:

• особенности корпоративной культуры (команды);

• особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Часть, включающая ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, а также оценку соответствия ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании является наиболее важной при составлении профиля. Исходя из этого, профиль может включать в себя следующие моменты:

• предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;

• при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен;

• какие ценности считает наиболее важными;

• каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться;

• предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях наиболее эффективен.

Самая плачевная и обидная ситуация возникает, когда хороший сотрудник приходит на работу в хорошую компанию и в скором времени уходит из-за того, что он и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не подходят друг другу.

Составление профиля и оценка сотрудника в соответствии с ним поможет снизить риск возникновения подобной ситуации. Данный профиль может быть основан на ценностях и культуре организации, взглядах руководителя, существующих традициях, с одной стороны, и на требованиях к выполняемой работе, с другой.

Кто должен составлять профиль кандидата?

Перед тем, как составлять профиль, важно определиться с тем, кто именно примет участие в данном процессе и принятии решения.

В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, и HR-менеджер. Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, HR-менеджер – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении участвовал весь топ-менеджмент.

При этом надо договориться о терминах и едином понимании задач. В ином случае участники процесса будут говорить на разных языках. Одним из способов оптимизации такого процесса является тренинг для всех участников такого процесса, что позволяет добиться общего понимания не только целей и задач, но и методов оценки людей.