Эффективность организаций

Говоря о методиках и основах практического анализа деятельности управляющих, структурных подразделений и организаций за определенный временной период, необходимо немного подробнее остановиться на обсуждении такой формы регулирования деятельности персонала как годовые (полугодовые, квартальные итд) план-прогнозы (называемыми иногда «рабочими планами» или «планами работ»), составляемыми, практически, в каждой организации, претендующей на «эффективность» в хозяйственном управлении. Обычно на практике, план работ на год для каждого подразделения «спускается» сверху – от непосредственного руководителя или куратора в руководстве всей организации и спускается, чаще всего, в формально составленном виде, без серьезного анализа сегодняшнего положения и обоснованного прогноза на будущее.

При таком формальном подходе, вполне закономерно, что на самом деле эти планы пишутся самими подразделениями, которых они касаются и представив его своему руководителю, получают его обратно в виде утвержденного директивного плана работ. Поэтому и здесь все зависит от эффективности и профессионализма руководителя подразделения и всей организации: если в плане отражены реальные и конкретные данные, то такой план может стать завтра основой для оценки результатов годовой деятельности. Поэтому к планам нельзя относиться формально или составлять их непрофессионально с использованием неточных и общих, размытых показателей и чётко неопределенных задач. А, если уж, составляются планы-прогнозы, то должны быть и отчеты об их выполнении, а также проверка достоверности и анализ этих отчетов, с рекомендациями и оценками. Причем, эффективнее всего, когда ваше подразделение проверяется другим подразделением, а это каким-то третьим, по так называемой «нетранзитивной схеме»: не друг друга – они вас, а вы их, это может приводить к покрывательству, поверхностному отношению или к субъективно-пристрастному (если вы у нас нашли много недостатков – мы найдем у вас еще больше!..) и к искаженной оценке. Вполне очевидно, что разно-профильные структурные подразделения не смогут дать профессиональную оценку всей деятельности друг друга, для этого у их работников не будет достаточного образования, знания и практики. Однако, проверить соответствие рабочих планов и отчетов работы, оценить «свежим» объективным взглядом деятельность смежного структурного подразделения и высказать свои выводы и рекомендации должны быть способны квалифицированные специалисты любого профиля и специальности.