Массовый подбор персонала

Второе, когда мы общаемся с руководителями компании или первыми лицами, то узнаем, какого идеального кандидата они хотели бы видеть в компании, какие должностные обязанности будут у данных сотрудников, какие личные качества необходимы соискателям, чтобы они были успешны в данной должности.

Собрав всю необходимую информацию и опираясь на свой предыдущий опыт работы, мы составляем профиль кандидата. Данный профиль будет приблизительным, и в течение как минимума года мы его будем менять.

К составлению профиля необходимо отнестись очень внимательно и тщательно, так как есть большой риск и опасность, что неправильно составленный профиль кандидата уменьшит необходимый поток соискателей либо увеличит поток не подходящих нам людей. А это может повлиять на большую текучку новых сотрудников, которая отрицательно скажется на имидже бренда работодателя, тем более работодателя, который только вышел на рынок труда.

Профиль должности должен включать в себя:

– профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы;

– компетенции личные, особенно если у сотрудника не было ранее опыта работы, и профессиональные;

– ценности, соотносящиеся с корпоративной культурой и внутренними, порой неформальными правилами компании;

– формальные требования / анкетные данные.

Со стороны компании учитываются особенности корпоративной культуры, выполняемой работы и среды, в которой данная работа выполняется.

Пример профиля должности официант

Критерии и требования к кандидату:

1.3. Анкета соискателя

Не забываем, что в книге мы говорим о массовом подборе персонала, а не о подборе офисных сотрудников.

Если вы работали в массовом подборе, то наверняка знаете, что соискатели неохотно заполняют анкету кандидата, и часто, увидев анкету на 2-3 листа, они разворачиваются и уходят.

При массовом подборе соискателей на собеседование записывается много, и распечатывать на каждого приглашенного его резюме – это трата времени, да и, честно говоря, бумаги.

А если кандидат приглашен по входящему звонку, рекрутер мог неправильно услышать ФИО, все – «убил» время на поиск его резюме!

Анкета, конечно, нужна, но!!! Она должна быть не более 1-го листа. Это очень важно, так как это психологический фактор, и для соискателя он играет большую роль.