Ритейл. Массовый подбор персонала

Вот еще пример, цели компании на 2023 год, следующие:

Развитие собственной розницы, через открытия новых торговых точек в ключевых регионах присутствия;

Развитие действующей команды розницы, через обучение и эффективной мотивации (пересмотра вознаграждения), а также через карьерное развитие и через качественный найм: от подбора и адаптации до системы наставничества;

Главным акцентом компания ставит людей, работающие в компании – повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников, создание наилучших условий для сотрудников.

Приведу пример прописанной стратегии, которая была представлена на утверждение на 2023 год, построенная на основе целей, которые перед собой поставила компания:

Автоматизация подбора и адаптации персонала:

– 

Снижение текучести персонала на 15 п. п. Цель – 81% на 2023 год, в 2022–112%;

– 

Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%;

– 

Контролинг всех процессов подбора и адаптации персонала в режиме онлайн.

Развитие внешнего HR-бренда через брендированные страницы и рекламные кампании:

– 

Привлечение релевантных соискателей;

– 

Снижение стоимости одного привлеченного сотрудника;

– 

Поднятие укомплектованности до 95%.

В 2022 году – 92%.

Проект “Тайный соискатель/тайный стажер”:

– 

Снижение потери кандидатов на этапе собеседований на 15 п. п. Цель конверсии на 2023 год – 94%;

– 

Снижение потери кандидатов на этапе стажировки на 10 п. п. Цель конверсии на 2023 год 100%;

– 

Снижение текучести персонала на испытательном сроке на 7 п.

п. Цель на 2023 год – 6%.

Внедрение HR-бота для выходного собеседования:

– 

Выявление истинных причин увольнений сотрудников;

– 

Внедрение мероприятий для устранений причин оттока;

– 

Снижение текучести персонала.

Профиль должности

Для того, чтобы правильно оценивать кандидатов на всех этапах подбора персонала, нам необходимо прописать и утвердить профили должности.

Это необходимо также, чтобы не возникало, например, следующие ситуации: “В магазин по адресу ___ был направлен кандидат.

Кандидат прошел собеседование и внутреннюю проверку службой безопасности. В связи с этим с согласование администратора магазина кандидат был приглашен на стажировку. После стажировки администратор магазина дал обратную связь по данному кандидату – не подходит по возрасту (20 лет)”.

Или чтобы не возникала такая вот ситуация: “На торговой точке отказали кандидату по причине пола.