Машина продаж. Системный подход к активным продажам

Например, я использовала ее, когда требовалось срочно укомплектовать штат станции техобслуживания при автосалоне в Нижнем Новгороде – городе, где, как известно, расположен завод ГАЗ и специалисты по ремонту автомобилей всегда востребованы. На собеседование пришли 11 человек, из них мы отобрали восьмерых слесарей-механиков с опытом работы, которые на следующий день приступили к выполнению своих обязанностей.

Среди соискателей неожиданно оказался и менеджер по продаже услуг технического обслуживания с наработанной клиентской базой – его мы, разумеется, тоже пригласили в штат.

Такого рода шансами обязательно надо пользоваться, но невозможно рассчитывать на них, когда поставлена задача комплектования отдела за минимальный срок. Здесь нет времени не только на ожидание, но даже на поиск нужных работников, единственный вариант – привлекать наиболее подходящих людей из неподходящих. А чтобы на работу действительно были приняты те, кто вам больше всего подходит, набор должен быть конкурсным и многоступенчатым, с отсевом на каждом этапе.

Расчет времени

Набор по нашей методике стандартно занимает один месяц, в течение которого цикл отбора соискателей повторяется дважды – на второй и на четвертой неделе. Это помогает исправить возможные просчеты: через две недели вы уже видите, как работают ваши новички, и можете понять, кого из них стоит заменить. Одновременно второй набор оказывает стимулирующее воздействие на новичков (опасаясь, что их уволят, они стараются работать лучше) и положительно влияет на всех сотрудников, которые видят толпу желающих работать в вашей компании.

Для отдела продаж я рекомендую повторять процедуру набора раз в три месяца. Руководство одной из компаний – наших клиентов – делает так уже на протяжении пяти лет. Директор по продажам объясняет, что благодаря постоянному набору в компании в настоящее время сформировалась сильная команда продавцов и в нее можно принять только очень хорошего специалиста, который сумеет быстро расширить рынок сбыта.

Если на собеседование приходят не звезды, совершенно не обязательно кого-то из них брать, но важно, что каждый в команде знает: он должен быть лучшим, или его заменят – как в спорте.

Хотя технология позволяет отобрать наиболее подходящих кандидатов, она, к сожалению, не может гарантировать даже того, что вновь принятые сотрудники вообще выйдут на работу, тем более – что они будут работать хорошо.