Внутрифирменное обучение и повышение квалификации персонала

Организация, которая использует вышеуказанный метод, преследует намерение повысить уровень знаний, умений и навыков, которые нужны сотруднику для качественного выполнения своих должностных обязанностей и в перспективе возможность дальнейшего обучения для приобретения навыков узкой квалификации.

В данном случае особенно полезным являются описание работы, выполняемой сотрудником и её спецификация. Для этого некоторые работодатели используют форму записи анализа задач, содержащей шесть типов информации:

описание основных операций и способов выполнения конкретных видов работ;

указание периодичности, с которой совершаются операции и приемы выполняемой работы;

отметка стандартов выполнения операций и приемов;

указание необходимых условий, при которых выполняются операции и приемы;

описание навыков и знаний, необходимых для выполнения каждой операции;

описание наилучшего места выполнения работы: вне рабочего места или на рабочем месте.

Второй метод – анализ деятельности – определяет, в каких именно программах обучения нуждается штатный (бессменный) персонал компании.

Данный метод подразумевает под собой разбор проблемной ситуации в контексте поведения сотрудника: его неспособность или нежелание проделать определенную работу. Другими словами, определяется, сотрудник не может решить определенную проблему, которая появилась в производственном процессе, или он не хочет решать проблему.

В первую очередь необходимо выявить существование той или иной проблемы.

При ее обнаружении начать с поиска причин возникновения данной проблемы: проблема возникла из-за отсутствия желания у сотрудника ее решения или проблема появилась из-за незнания о способах ее решения у персонала. Так выявляется недостаток знаний у сотрудников компании.

Обычно практика показывает, что в большинстве случаев сотрудники просто не хотят решать те или иные проблемы из-за отсутствия должной мотивации. В этом случае следует задуматься о методах стимулирования персонала.

Этап выявления проблемы является более легкой стадией в сравнении со следующим этапом, который заключается в определении возможности обучения персонала. В основе лежит постановка цели внутрифирменного обучения, которая основывается, в первую очередь, на определенные потребности в обучении сотрудников. В конечно счете цели определяют результат, так как цели находятся в прямой зависимости с функциями, которые персонал сможет выполнять на выходе с обучения.