Идеальный ИТ-аналитик (Как нанять лучшего аналитика в команду)

По сути, это вопрос разделения человеком ценностей команды и компании, где он будет работать, и, поверьте, в горизонте более года – это совсем не пустой звук из лозунгов о миссии обустроить мир.

Требовать что-то сверх этого, например, ведения социальных сетей или определенного вида хобби, не имеет смысла, так как просто сузит диапазон поиска, увеличит затраты времени и ресурсов на поиск.

Вот именно такой «идеальный аналитик», со всеми перечисленными тут профессиональными и личными качествами, описанными в том или ином виде, и должен найти отражение в заявке на поиск и объявлении о вакансии.

Просто расскажите заинтересованным лицам о том, кто Вам действительно нужен.

Для внешних объявлений, добавим немного рекламы и привлекательности, как приправы, чуть-чуть, чтобы улучшить вкус, но не пересолить.

Сводка главы

В первой главе Вы познакомились с предпосылками этой книги, начали описывать образ «идеального аналитика», как отражения требований к его компетенциям и способность влиться в команду, затронули особенность аналитика, как «переводчика» между бизнесом и ИТ, в работе которого задачи, связанные с неопределенностью и размышлением, занимают значительную часть времени.

В следующей главе Вы узнаете, как образ «идеального аналитика» встречается с реальностью и какие изменения ему принесет эта встреча.

Глава 2. Предпосылки структуры интервью

Столкновение «идеала» с реальностью

Вы рассказали миру о своем запросе, то есть у Вас есть профиль идеального кандидата.

И поскольку жизнь велика и многообразна, в ней, несомненно, есть тот единственный кандидат, который идеально соответствует вашему профилю.

Дело за малым – найти того, кто соответствует этому профилю.

К сожалению, проекты быстротечны, и поиск должен за ними успевать. Идеалы же требуют, зачастую, несоразмерно большого времени на их достижение и потому можно просто не успеть вовремя найти нужного идеального кандидата в текущий проект. А требования следующего проекта будут хоть немного, но другие.

Что же делать?

Очевидно, нужно учиться лучше искать, делать это заранее, создавать базы и сети контактов, чтобы быстрее и ближе подбираться к искомым идеальным кандидатам. Это одна из ключевых задач рекрутинга в HR, ей посвящено много специальной литературы, и все же только этим решить проблему найма в срок требуемого идеального кандидата обычно не удается.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».