Путь лидера – Путь компании. Книга-исследование

Если мы говорим о компетенциях руководителя, то я считаю правильным большую часть времени заполнять именно чтением и живым полноценным общением, как элементами саморазвития. Не сидеть в офисе целыми днями, заставляя работать нерадивых сотрудников, контролируя каждое их действие. По моему мнению, это малоэффективно, трудно, неинтересно и меня, например, сильно выматывает. Вам не нужны те сотрудники, которых надо принуждать. От таких надо избавляться. А нанимать необходимо тех, кто способен решать поставленные задачи, достигая целей.

Тех, кто знает и использует необходимые действия для достижения результата. Я прошел через внедрение различных систем управления и скажу честно, что самая большая проблема состоит в том, что нам не хватает вовлеченных сотрудников. Особенно на ролях топ-менеджеров. Если на роли топ-менеджера стоит исполнитель, а не вовлеченный человек, то ждать от его подразделения долговременных хороших результатов не приходится. Вспомните, кого вы набираете в компанию, когда она у вас небольшая. Конечно тех, с кем приятно работать, кто, по вашему мнению, не подведет. Вам не нужна в данном случае сложная система управления. Все сводится к вашему умению воодушевить людей, замотивировать их на успешную работу. Ваша харизма играет здесь ключевую роль. Но как только компания растет, начинаются проблемы. Старые сотрудники уходят, а в новых вы не видите никакой вовлеченности и поддержки. В первом случае руководитель начинает идти по пути внедрения новой системы управления, предполагающей глобальный контроль, строгую отчетность и планирование чуть ли не каждого вздоха. Система постепенно все усложняется и усложняется. Но все сложное достаточно хрупко, как пишет Нассим Талеб в своей книге «Антихрупкость». Конечно, это лучше, чем другой вариант, наиболее часто встречающийся, когда директор или собственник бизнеса просто пускает все на самотек. В хорошие времена вроде бы и так можно работать. Но сейчас уже не реально удержаться на плаву при отсутствии какой бы то ни было системы управления. Третий вариант относится к руководителям небольшого числа, которым все-таки удалось выстроить систему управления, построенную на вовлеченности персонала. Конечно, невозможно набрать в компанию одних только преданных, знающих свое дело специалистов, к тому же влюбленных в свою работу. Но вы, как руководитель большой или средней компании уже не сможете управлять каждым из сотрудников, у вас в любом случае будут заместители, руководители среднего звена.