HR-инжиниринг

Определение баланса взаимозависимости персонала и компании

В компании, функционирующей на основе знаний, сотрудник рассматривается в двух управленческих ракурсах – в ракурсе кибернетического устройства и ракурсе психологической индивидуальности (рис. 1.5.8). Эти два свойства неотделимы друг от друга, и следует признать, что иногда заветной мечтой менеджера является превращение сотрудника в кибернетическое устройство, гарантированно и без устали выдающее заложенные показатели.

Но поскольку интеллектуальная емкость бизнес-организации революционно выросла и выросли риски, связанные с человеком, то невозможно не учитывать тонкие психологические составляющие.

К сожалению или к счастью, эра «киборгов» если и наступит, то очень не скоро. При разработке кадровой политики нужно четко размечать функциональную специфику человека и кибернетических систем (рис.

1.5.9).

Для поддержки процессного управления и управления на основе знаний со стороны человеческих ресурсов требуется принципиально новая практика. Можно обозначить эту управленческую практику термином «менеджмент эффективности персонала».

Рис. 1.5.8. Управленческие ракурсы сотрудника в «компании знаний»

Основные характеристики менеджмента эффективности персонала[1 - Характеристики менеджмента эффективности персонала изложены также в комментариях к рис.

1.4.2.—1.4.6 (см. «новый контекст функций управления персоналом»).]:

построение системы управления человеческими ресурсами как части корпоративной архитектуры (методология HR-инжиниринга):

– обеспечение баланса интересов (возможностей, перспектив) организации и человека, корпоративной специфики, динамичности существования, универсализма работников;

– обеспечение целевой и функциональной взаимосвязи базовых кадровых процессов и базовых логик бизнеса: миссии, стратегий, структуры, процессов, культуры;

– интеграция «жестких» – информационных и инжиниринговых технологий и «мягких» – HR-методов;

Рис.

1.5.9.