HR-инжиниринг

Разработка миссии дает только старт большой и непрерывной деятельности по внедрению миссии в сознание и поведение персонала. Менеджерам предстоит тщательно продумать условия, способы, средства и механизмы этой работы. В частности, нужно будет найти ответы на следующие вопросы.

– Будет ли это умеренной, деловой, аккуратной, скучноватой деятельностью или это будет яркая, веселая, авантюристичная интервенция?

– Будут ли формироваться отряды пропагандистов и агитаторов или каждый из менеджеров будет выполнять это как общественную нагрузку?

– Будет ли финансирование осуществляться по остаточному принципу или будут выделяться мощные финансовые ресурсы?

Ответы на эти вопросы, скорее всего, будут так же разнообразны, как разнообразны корпоративные ситуации.

Но все-таки цельность, организованность, целенаправленность и планомерность должны стать неотъемлемыми свойствами миссионерской деятельности компании.

Здесь смыкаются две сферы кадрового менеджмента – управление стратегией и управление организационной культурой.

Согласно Э. Шейну, ценности как корпоративные руководства к действию сначала рождаются в сознании лидеров компании в виде представлений (образов) и только потом по мере реального доказательства их полезности для персонала воплощаются в сознании и действиях людей.

Очень важно постоянно отслеживать эффективность миссии (даже по слабым сигналам). Предметом оценки здесь могут быть следующие реалии:

– как понимается миссия сотрудниками;

– какие чувства и мысли она у них рождает;

– насколько производственное поведение сотрудников и результаты их труда соответствуют содержанию миссии;

– кто из сотрудников в большей, а кто в меньшей мере способствуют реализации миссии;

– когда возникает необходимость в обновлении миссии – ее формулировки или ее смысла.

2.11. Практикум. Небольшая инжиниринговая компания разрабатывает кадровую политику

Рис. 2.11.1. Сфера действия и назначение регламента «Кадровая политика»

Кадровая политика является регламентом верхнего уровня и задает базовые требования к контенту других регламентов и кадровых документов.

Кадровая политика конкретизируется в частных политиках, регулирующих кадровые процессы подбора, развития, оценки, стимулирования (рис. 2.11.1).

Требования к разработке регламента «Кадровая политика».

– Системность, означающая взаимосвязь с корпоративными стратегиями и контентную согласованность с регламентами верхнего и нижнего уровней.