Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

Со мной тебе уже не придется проводить пост собеседование, – сказала Александра Громова и попыталась улыбнуться.

– А что же будет со мной? – заволновалась Надежда, понимая, что у нее остались только птичьи права на продолжение работы.

– Знаешь, когда решение было принято, сначала я хотела расстаться с тобой. Но ознакомившись с твоим отчетом по текучести персонала, захотела познакомиться поближе. Ты напоминаешь мне меня в начале пути.

Рыбакова невольно расплылась в улыбке.

– Тогда я тоже начиталась умных книг.

Как и ты, я думала, что должна находить людей, которые будут справляться с предложенной работой. И заказчики с удовольствием поддерживали меня в этом, но только до тех пор, пока отобранные мной специалисты успешно справлялись с отведенным им фронтом работ. Как только они оступались или еще хуже с треском проваливались, в мой огород летели камни и били меня очень больно. Только тогда я поняла, что не всесильна.

– Я понимаю. Но не принимаю, что с этим ничего нельзя сделать.

– Не перебивай. Быть крестной феей заказчиков и делать всю работу за них – путь к выгоранию. Несколько неудач и ты это поймешь. Отбор заканчивается не тогда, когда нанятый специалист справляется со своей работой, а раньше. Как только найден человек и он отвечает требованиям, которые согласованы с заказчиком. Критерий этого – сам заказчик согласен с оценкой исполнителя. Дальше в игру вступает непосредственный руководитель новичка и сама компания. От них зависит реальная производительность сотрудников.

– Позволю заметить, что такая позиция кажется безответственной и противоречит командной работе.

– Может так показаться. На самом деле все с точностью наоборот. Команда – это не просто люди, работающие на достижение общей цели. Это люди, которые четко знают и выполняют каждый свою зону ответственности. Как было бы здорово, если с помощью отбора персонала можно было бы решить все сложности организации.

– Согласна, если бы нанятые сотрудники справлялись со своей работой без участия руководителей, необходимость в них просто отпала бы.

Но я не понимаю, в чем тогда наша ценность? Зачем в компании еще одна прослойка между рынком труда и работой?

– Пока на свете не появился специалист с супер способностями по поиску, привлечению и оценке, но не кандидатов, а настоящих самородков. На рынке нет столько ценных кадров, которые могут успешно работать полностью самостоятельно. Их ищут только на ключевые позиции.