Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

Если вы смотрели фильм «Рекрут», где герой Аль Пачино вербует нового агента FBR прямо за барной стойкой, то вы видели прекрасный художественный пример ловли фиолетовой белки.

При эксклюзивном рекрутинге переговоры могут затрагивать не только зарплату, но и другие условия труда.

Разные подходы к закрытию вакансии

Вакансии с одним и тем же названием могут закрываться разными способами. Одно дело найти продавцов в розничный магазин. Несколько другое – в офис для прямых продаж. И совсем другое, если требуется продавец высокотехнологичного продукта, например, горнодобывающего или медицинского оборудования.

На практике компания может на регулярной основе искать даже узких специалистов. Например, сети клиник постоянно нужны врачи по различным направлениям. Скорей всего, это временное явление и связано оно с активным расширением бизнеса. Иначе это признак серьезных проблем, которые приводят к высокой текучести кадров. Их важно решать не сменой технологии рекрутинга, а искоренением первопричин.

Немного про адаптацию новичков

Бытует мнение, что мало найти грамотного сотрудника, что отбор этим не заканчивается. Новичка нужно еще адаптировать к новым рабочим условиям.

Во время адаптации новичок знакомится с коллективом, содержанием работы, условиями труда и корпоративной культурой. Он либо приспособится к ним, либо отторгает и преждевременно уходит из компании. По этой причине адаптацию часто относят к одному из этапов отбора.

Сначала и Надежда рассуждала, что она должна не только отобрать нужного сотрудника, но и адаптировать его.

На практике адаптацией часто занимается HR. Но в этот момент он выступают не в роли специалиста по отбору, а в качестве специалиста по работе с персоналом. И это уже совсем другой процесс. Главную скрипку в нем играет непосредственный руководитель. HR на подтанцовке.

Цель у отбора и адаптации одна – комплектации штата компании подходящими сотрудниками.

Если они будут уходить в первые три или шесть месяцев, то отбор будет работать в холостую. Поэтому важно синхронизировать оба процесса. Лишь в этом случае удастся достигнуть общей цели.

Итоги

Алгоритм отбора персонала, который необходим, чтобы закрыть вакансию компетентным кандидатом:

+Согласовать вакансию с заказчиком

+Привлечь потенциально подходящих кандидатов с внешнего рынка труда или внутри компании.