Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

В подобных случаях гадание с помощью ромашки подходит для оценки не хуже интервью и собственной интуиции.

Странным выглядят попытки рекрутеров определить соответствие кандидатов корпоративной культуре компании и совместимость с будущим руководителем. Видимо, они забывают, что люди могут адаптироваться к разным условиям, а руководитель для того и назначен на свою должность, чтобы эффективно руководить разными сотрудниками. Тем более, что подавляющее большинство рекрутеров на самом деле мало знают о корпоративной культуре, царящей в других подразделениях компании, и тем более о том, каков на самом деле стиль управления персоналом у того или иного руководителя.

Например, все в отделе знали, что бывшая начальница отдела персонала Александра Громова по природе своей была склонна к так называемой европейской модели устройства организаций. Она искренне считала, что организация должна заботиться о том, чтобы у ее сотрудников были идеальные условия труда.

Она мечтала о современном рабочем месте и компьютере яблочного бренда, бесплатном абонементе на посещение фитнес-клуба и других благах цивилизации. Всего этого не было и не могло появиться в компании, где она работала. Иногда она высказывала свое разочарование и недовольство, но после этого шла на свое рабочее место и работала. Как и большинство в офисе. По большому счету можно привыкнуть ко всему, особенно если в организации проводится адаптация новичков.

Эти параметры, связанные со свойствами личности кандидатов, и многие другие, как считала Рыбакова, оценить было просто нельзя.

Профиль кандидата должен включать конкретное описание минимально необходимых для успешного выполнения данной работы параметров:

– видимых физических способностей

– квалификации

– компетенций

При чем только тех, что можно реально оценить в процессе отбора – фактически наблюдать их у кандидата во внешности и в поведении (таблица №5).

Надежда постоянно повторяла себе, что профессиональный специалист по отбору персонала должен фокусироваться на оценке именно видимой части параметров кандидатов. Видимая – значит их можно наблюдать у претендента, а не судить о них на основании ответов на вопросы и рассказа человека о себе, своих качествах и навыках. Иначе отбор превращается из оценки в продажу кандидатом себя. А оценщик не должен подпадать под влияние продажи.