Помощник рекрутера, или Как «разглядеть» между слов…

А еще смешнее мне кажется ситуация, когда ни заказчик (работодатель), а соискатель в своем резюме указывает наличие такого качества, как «стрессоустойчивость», а потом на собеседовании не может ответить на простой вопрос, что в его понимании «стресс» и «стрессоустойчивость»…

Чтобы потренироваться в составлении профиля и закрепить на практике прочитанное, предлагаю тебе самостоятельно составить профиль инженера по технике безопасности сборочного цеха механического завода и профиль садовника ботанического сада.

Обязательно размышляй о том, месте, где будет работать тот или иной работник и с кем ему предстоит сталкиваться в процессе труда (как внутренние коммуникации, так и внешние).

Часть 4. Выбираем способ поиска кандидатов

После того, как мы составили портрет кандидата, нам уже понятно насколько скрупулезным, трудоемким и финансово затратным будет его поиск.

Здесь хочу напомнить, что существует несколько видов или методов подбора, это как кому нравится называть.

Их классификация, по моему мнению, условная, одни называют так другие иначе, но суть от названия не изменяется.

Итак, самый простой (т. е. наименее трудоемкий для рекрутера) способ подбора персонала – это скрининг резюме (сортировка и фильтрация резюме по формальным требованиям заказчика). В данном виде подбора работа идет только с резюме потенциальных кандидатов, просматривается и направляется заказчику большое количество резюме (более 20) кандидатов, ищущих работу по определенной вакансии, а работодатель (заказчик) или его представитель (например, начальник отдела), в чьем подчинении будет трудиться кандидат, сам выбирает для себя наиболее подходящих и сам проводит их оценку.

В этом случае нам даже не потребуется составлять портрет кандидата и изучать историю и культуру компании, т. к. заказчик сам выдвигает требования к кандидату.

Еще один вид подбора, – массовый подбор, используется для массового (более 10 кандидатов на одну вакансию) привлечения обслуживающего персонала (чаще неквалифицированного).

Отличается от скринига тем, что рекрутер приводит заказчику готовых формально подходящих кандидатов. При данном виде подбора обычно не проводится диагностика кандидатов, т. е. не оцениваются их индивидуально-личностные качества и профессиональные навыки. Чаще всего сам процесс отбора заключается в скрининге резюме, телефонном интервью или групповом собеседовании. Дается общая оценка кандидатам – подходят или не подходят.