HR-практика. Руководство по созданию и проведению опроса методом «360 градусов»

Основные цели опроса «360 градусов»:

? понять, какие компетенции развивать у сотрудников, и их потребности в обучении (составить матрицу обучений на год);

? сформировать кадровый резерв в компании;

? провести анализ соответствия работников занимаемой должности (как дополнительный инструмент в комплексе с результатами их работы и KPI);

? усовершенствовать систему управления командой и корпоративной культурой;

? составить индивидуальные планы развития;

? провести диагностику атмосферы и настроений в коллективе и т.

 д.

Пример сроков на реализацию проекта «360 градусов» без автоматизации процессов, при наличии готовых профилей должности и модели компетенций в компании:

? подготовка списков участников и экспертов – от 3 до10 дней;

? формирование перечня вопросов – 7 дней;

? создание ключа и его интерпретации – 2?3 дня;

? настройка опроса (генерация ссылок или печать бланков) – 7 дней;

? подготовка мотивационных писем сотрудникам – 1—2 дня;

? запуск опроса – 10—14 дней;

? обработка результатов – 5 дней;

? формирование отчетов и индивидуальных планов развития участникам – 7—10 дней;

? запуск обратной связи для сотрудников – 7 дней.

УПРАЖНЕНИЕ

Сформулируйте цели и сроки проведения опроса методом «360 градусов» в вашей компании.

1. Пропишите цели по SMART-критериям.

2. Сформулируйте план внедрения проекта по срокам, с учетом вашей занятости и готовности данных для оценки компетенций (профили должностей, модель компетенций).

1.2. Подготовка к проведению опроса

«Свой первый опрос «360 градусов»

Без качественной подготовки вы рискуете провести процедуру формально и вызовете негативное отношение коллег, получите недостоверные результаты. Расскажу несколько историй из своего опыта, уверена, они будут полезны всем, кто впервые организует «360 градусов».

«Свой первый опрос „360 градусов“ я проводила в 2014 году, тогда еще не было так сильно развито это направление, информации можно было найти в интернете крайне мало, да и толковых книг на эту тематику тоже.

Но была поставлена задача от руководства организовать эту оценку. Я сформулировала свой первый опросник, без профилей и модели компетенций, задача стояла реализовать быстро, практически вчера. Я понимала, что запустить на всю компанию такое не могу и нужно обкатать опросник на каком-то одном отделе и потом уже транслировать на всех.