HR-практика. Руководство по созданию и проведению опроса методом «360 градусов»

Сделать печатные оценочные бланки или ссылки на опрос при дистанционной оценке для каждого эксперта.

Глава 2. Разработка профиля должности

Следующую главу мы посвящаем профилю должности работников, его созданию и заполнению, так как без этой информации проводить оценку «360 градусов» будет необъективно. Отсутствие профиля должности может привести к неполной оценке или неучету важных аспектов работы конкретных сотрудников.

Профиль должности обычно разрабатывают на этапе поиска работников в компанию, как при введении новой должности, так и для стандартизации информации о всех работающих сотрудниках.

Профиль должности – это документ, в котором описаны требования, критерии, ключевые обязанности, профиль компетенций и методы оценки кандидатов на конкретную должность.

Компетенции – набор знаний, умений и навыков, необходимых для профессионального выполнения задач.

Виды компетенций:

? личностные (целеустремленность, ответственность, коммуникабельность);

? профессиональные (знания и навыки в конкретной области);

? управленческие (стратегическое мышление, умение разрешать конфликты, управление командой).

Унифицированный профиль должности — это незаменимый инструмент в HR-системе, который позволит осмысленно подходить к найму, обучению, оценке и развитию персонала.

Есть несколько подходов к разработке профиля должностей:

? Поуровневый (все должности ранжируют на определенные группы и каждой группе приписывают единые компетенции: 1 (специалисты), 2 (руководители), 3 (топ-менеджеры), а также выделяют уровни их развития (1 – базовый уровень, 2 – уровень знания, 3 – опытный, 4 – углубленный, 5 – эксперт). В каждом уровне есть поведенческие индикаторы, которые его определяют, и подробные расшифровки. Уровней как и групп может быть множество, все зависит от специфики деятельности компании.

? Поиндикаторный (прописывают набор названий компетенций и расшифровок к ним и разрабатывают единую корпоративную модель компетенций для всех сотрудников).

Разработка корпоративной модели компетенций в каждой компании производится на основе анализа ее целей, миссии и ценностей, стратегии развития, а также ее организационной структуры и иерархии должностей.