HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик

: Питер, 2013.] я пишу о важности прозрачной оценки эффективности HR-брендинга, использования четких и измеримых показателей успешности работы. К сожалению, процент компаний, не применяющих конкретные индикаторы, до сих пор достаточно высок: по данным Universum[7 - http://www.universumglobal.com/For-Employers/Talent-Attraction]  (2641 респондент по всему миру, в том числе и в России), он составил 16,7. В то же время в 2011 году такой ответ дали 22 %[8 - Бруковская О., Осовицкая Н. HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании.

 – СПб.: Питер, 2011.] опрошенных, то есть тенденция все-таки позитивная. Чтобы определиться с критериями оценки эффективности, проще всего отталкиваться от целей HR-брендинговых программ. Например, если фокус компании направлен на привлечение новых сотрудников, можно отслеживать следующие измеримые показатели:

? узнаваемость и привлекательность на рынке труда – исследования мнений соискателей, процент от опрошенных, специальные индексы;

? затраты на привлечение одного сотрудника, сумма;

? срок закрытия вакансии, дни;

? отношение числа откликов к числу вакансий, индекс;

? число качественных входящих резюме, резюме/месяц;

? коэффициент принятия предложений, процент;

? количество предложений, сделанных по рекомендации сотрудников, процент;

? количество предложений, сделанных через рекрутинговые агентства, процент;

? текучесть персонала в период испытательного срока, процент;

? текучесть персонала в первый год работы, процент;

? мониторинг в интернете (социальные сети, блоги, форумы, специальные сайты), число положительных и отрицательных отзывов/комментариев, число положительных и отрицательных отзывов/комментариев на первых страницах поисковиков по релевантному запросу.

Для оценки внутреннего HR-бренда чаще всего используется индекс вовлеченности (измеряется специальными исследованиями) и как косвенный показатель учитывается число соискателей, рекомендуемых сотрудниками для работы в компании. Также применяются индикаторы, связанные с удержанием сотрудников:

? коэффициент увольнений по инициативе сотрудника, процент в год;

? количество ключевых сотрудников, покинувших компанию;

? средний стаж работы в компании, число лет;

? возвращение бывших сотрудников в компанию, процент от покинувших компанию.

Надеюсь, что большинство читателей этой книги уже используют в своей работе как минимум три-пять из представленных показателей и измеряют их на регулярной основе.